El teletrabajo

La era digital nos permite superar las barreras del espacio y del tiempo, lo cual abre infinitas posibilidades. En el ámbito laboral, hay sociedades, como la sueca, o la británica en las que el uso de las telecomunicaciones y de la informática como herramientas para sustituir o complementar la presencia física de los trabajadores en las oficinas es una realidad que involucra más del 30 por ciento de la población activa desde hace al menos dos décadas.  

Sin embargo no son ajenas a los conflictos empresariales y muchos de ellos les son propios: Entre las fuentes de conflictos propios de la empresa familiar, muchos devienen de la convivencia de dos sistemas, el familiar y el empresarial, en el que los sujetos ostentan dobles roles y en los que en muchas ocasiones les cuesta separar entre ellos, pudiendo llegar a no saber diferenciar entre los afectos y el bien de la empresa. La sucesión y el choque generacional, cuando las nuevas generaciones se van incorporando y discrepan de la visión tradicional, son también fuentes de conflicto.

Mucho más de lo que parece ya que la conflictología y los métodos y técnicas para abordar las desavenencias y gestionarlas eficazmente se basan en el conocimiento de los factores sociales y porque el trabajo es un aspecto esencial de nuestra vida que surte efectos también en el ámbito privado y familiar de las personas. La insatisfacción en el trabajo puede generar problemas de relación en el mismo ámbito laboral como en ámbito familiar dando lugar al «conflicto trabajo familia» que ha sido objeto de un gran número de estudios desde mediados del siglo pasado por la sociología, psicología y la administración.

En España, la crisis sanitaria del covid 19 ha implementado levemente la implementación del teletrabajo si bien sigue habiendo muchas reticencias que dificultan su adopción como modalidad de empleo habitual y generalizada, que no responda solamente a la imposibilidad puntual de acudir al centro de trabajo por situaciones de fuerza mayor.

Un estudio del Centro de Investigaciones sociológica sobre los efectos de la crisis sanitaria, en la vida de los españoles señala que casi un 40% sigue yendo a su lugar de trabajo como lo hacía antes, aduciendo como principal motivo en la propia política empresarial que contempla el trabajo remoto como una práctica meramente puntual para hacer frente a situaciones excepcionales.

El principal motivo de esta reticencia hacia el trabajo a distancia es la desconfianza del empleador, que procede del miedo a perder productividad por no poder ejercer un control directo sobre sus trabajadores. El empresario teme que los empleados en sus casas se distraigan pierdan tiempo, trabajen menos con consecuente disminución del rendimiento. Dicha desconfianza genera desconfianza. El trabajador que ha solicitado el teletrabajo y al cual le ha sido denegado por este motivo, no se siente valorado porque éste ha puesto en duda su seriedad y responsabilidad y a su vez empieza a desconfiar: a partir de ese momento el empleado se limitará a cumplir con sus obligaciones contractuales para mantener su trabajo, pero con distancia e indiferencia.

En cambio, el rendimiento y la productividad pasan necesariamente por una plantilla empoderada y motivada, a la que se le informa de los objetivos que hay que lograr y a la que se le reconoce capacidad y profesionalidad para conseguirlos estén donde estén. Hay que tener en cuenta que, a través de la profesión, el ser humano no satisface solamente las exigencias básicas de la subsistencia económica, sino que busca afirmación y reconocimiento, sobre todo cuando se dedica a una actividad para la cual se ha formado y preparado durante años.

A la vista de una semejante realidad, no cabe duda que en ámbito laboral urge la implantación de la mediación no solamente para gestionar el conflicto sino para prevenir esas tensiones, frustraciones y mal entendimientos que envenenan el ambiente de trabajo. Así, pues, por un lado es fundamental que el personal responsable de los recursos humanos domine las técnicas de gestión eficiente del conflictos, por otro, debería implantarse un servicio de mediación en todas las empresas gestionadas por mediadores profesionales los cuales a través de su imparcialidad puedan trabajar las dinámicas de las relaciones laborales para acercar posiciones que parecen ser tan distantes como la del empleador y del trabajador en búsqueda de los objetivos comunes o entre los propios empleados .

Está claro que en aquellas realidades en las que se pretende mantener una brecha importante entre la dirección y los trabajadores las posibilidades de implantar las herramientas de la que estamos hablando son ínfimas . Los empleados de estas empresas suelen ser trabajadores con un gran potencial desaprovechado porque se limitan a hacer lo que deben sin sentirse parte de una realidad para la que luchar. Dado que no se les empodera ni se les premia la capacidad y la responsabilidad se conforman con lo que tienen desperdiciando ese gran recurso humano del que se podría sacar un rendimiento netamente superior.

En cambio, si echamos un vistazo a las realidades exitosas de nueva generación del norte de Europa que se basan en un modelo de participación real en la empresa, nos damos cuenta de que los recursos humanos son valorados como el factor generador de la producción por excelencia. En estas realidades, se escuchan y se atienden las necesidades de los empleados como personas, por ejemplo, facilitando la conciliación a quien tiene cargas familiares o está compaginando estudio y trabajo. Son realidades en las que la confianza es la base de la relación laboral y donde hay una fluida comunicación entre los trabajadores y la dirección.

En estos ambientes la mediación es la herramienta idónea para alimentar este mutuo reconocimiento de las exigencias de la empresa por un lado y de los empleados por otro, que desembocan en un interés común del rendimiento económico, prestigio y consideración. Donde hay una relación que mimar, a cualquier ´ámbito pertenezca, es imprescindible potenciar la confianza mutua, el empoderamiento y la escucha reciproca para conocer las necesidades de los sujetos implicados y dirigirlas hacia un interés común. Las relaciones que se basan en la desconfianza no pueden durar en el tiempo, excepto que se emprenda un camino guiado por un tercero imparcial que recomponga la división partiendo de un trabajo de conocimiento y reconocimiento mutuo.